Blog

Vừa qua, việc Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola Việt Nam (“Công ty”) bị Tòa án nhân dân Quận Thủ Đức, TP. HCM tuyên buộc phải thanh toán cho người lao động (Chị Phan Thị Thanh Xuân) số tiền hơn 300 triệu đồng, bởi vì, Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chị Xuân trái quy định pháp luật đã được sự quan tâm của rất nhiều người (Chi tiết tại Báo Pháp Luật TP. HCM, link: https://plo.vn/…/nguoi-lao-dong-thang-kien-cong-ty-hon…)

Liên quan vụ việc nêu trên, mặc dù cả Tòa án và Viện kiểm sát đều cho rằng Công ty vi phạm thời hạn báo trước nhưng D&P Legal xin phép được rút ra vấn đề này và phân tích thêm, cụ thể: “Theo quy định pháp luật, người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ thì có nghĩa vụ phải báo trước cho người lao động hay không?”

Căn cứ khoản 10 Điều 36 Bộ luật lao động 2012 (“BLLĐ”):
“Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.”
Theo đó, Điều 36 này quy định chung về các trường hợp “chấm dứt hợp đồng lao động” (có cả các trường hợp “đơn phương”, “song phương”,…) và đặc biệt, ở đây có sự tách biệt rạch ròi giữa Điều 38 là “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” và “cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ…”.

Căn cứ Điều 44 BLLĐ:
“Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.”
Theo đó, Điều 44 này không có quy định nghĩa vụ báo trước của người sử dụng lao động cho người lao động.

Căn cứ Điều 38 BLLĐ:
“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”.
Thêm một lần nữa, khoản 1 Điều 38 tiếp tục phân biệt rạch ròi giữa trường hợp “người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ” và “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, vì thay đổi cơ cấu, công nghệ không được liệt kê trong danh mục các hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Còn tại khoản 2 Điều 38 thì chỉ quy định nghĩa vụ người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động trong trường hợp “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”.

Vậy, rõ ràng trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ thì không phải báo trước.

Đấy là một trong rất nhiều những bất cập mà D&P Legal từng gặp trong quá trình tư vấn cho Khách hàng, do đó, người sử dụng lao động thường lấy lý do “thay đổi cơ cấu, công nghệ” để cho người lao động thôi việc nhằm hạn chế được tối thiểu các nghĩa vụ, rủi ro cho họ.

Chúng tôi hy vọng sắp tới Bộ luật lao động năm 2019 (sẽ có hiệu lực vào năm 2021) cùng các văn bản hướng dẫn khác sẽ khắc phục được bất cập nêu trên nhằm bảo vệ người lao động.